Ada kesenjangan yang sering terjadi dan kritis dalam strategi adopsi AI yang harus diatasi: konsekuensi adopsi AI yang berkelanjutan terhadap manusia.
Karyawan terus-menerus dibanjiri dengan artikel, berita, dan informasi tentang perpindahan pekerjaan yang didukung AI, sehingga memicu ketakutan, ketidakpastian, dan penolakan terhadap adopsi AI. Ketakutan-ketakutan ini bukannya tidak berdasar. Adopsi yang cepat dan tingginya biaya penerapan AI membuat banyak pemimpin TI harus menganalisis secara kritis strategi sumber daya mereka untuk memberikan ruang bagi integrasi AI. Kami melihat banyak peran yang digantikan oleh AI seperti pengembang perangkat lunak dan insinyur perangkat keras.
Kegagalan mengelola konsekuensi ini secara etis bagi staf akan menumbuhkan suasana ketidakpercayaan dan ketakutan, sehingga menghambat keberhasilan inisiatif AI. Untuk memitigasi kerusakan emosional dan reputasi yang dapat diakibatkan oleh penerapan AI yang tidak efektif, para pemimpin TI harus memprioritaskan transparansi dan komunikasi proaktif mengenai strategi penempatan jangka panjang, peluang peningkatan keterampilan, paket pensiun dan keluar.
1. Mengurangi ketidakpastian karyawan dengan komunikasi yang transparan
Dilema kepercayaan ini berdampak langsung pada strategi AI, dengan 39% responden a survei Gartner mengutip “kurangnya kepercayaan” sebagai salah satu dari tiga tantangan utama penerapan AI. Para pemimpin TI juga tidak terkecuali dalam hal ini, karena tim mereka sering kali menolak penerapan AI dan mempertanyakan manfaatnya.
Untuk mengatasi ketakutan ini dan mendukung tujuan utama bisnis, para pemimpin TI harus memimpin dengan komunikasi yang transparan; Pendekatan ini penting untuk mengatasi dampak adopsi AI terhadap manusia.
Kuncinya di sini adalah membagikan rencana ini secara terbuka kepada karyawan dan menjelaskan manfaatnya dalam tiga cara: lebih baik, lebih cepat, dan lebih murah.
Idealnya, komunikasi awal tentang tugas apa yang akan digantikan oleh AI, harus dilakukan oleh para pemimpin TI selama pertemuan TI, jam kerja dengan pimpinan, atau pertemuan tatap muka lain yang ditargetkan. Karyawan harus mempunyai kesempatan untuk mendiskusikan bagaimana perubahan ini akan mempengaruhi peran spesifik mereka daripada menerima pembaruan yang bersifat pribadi melalui email atau buletin.
Dengan memberikan kejelasan tentang tujuan dan menggabungkannya dengan jadwal, ekspektasi, dan mekanisme dukungan, para pemimpin dapat mengurangi ketidakpastian dan membangun kepercayaan diri karyawan. Transparansi juga memungkinkan masyarakat mempersiapkan mental dan profesional menghadapi perubahan yang akan datang. Penting untuk memberi tahu karyawan sesegera mungkin, sehingga memberi mereka cukup waktu untuk merencanakan langkah transisi berikutnya, baik yang melibatkan peningkatan keterampilan, pelatihan ulang, atau pensiun. Pendekatan ini mengurangi resistensi dan memfasilitasi transisi yang lebih lancar.
2. Mengatasi respons emosional karyawan secara langsung.
Sekalipun komunikasi yang transparan dapat membangun kepercayaan (atau setidaknya menumbuhkan pemahaman), hal tersebut belum tentu menjamin penerimaan dan partisipasi karyawan; kenyataannya, keterbukaan seperti itu hampir pasti akan memancing respons emosional yang kuat. Para pemimpin TI harus siap untuk mengatasi permasalahan secara langsung.
Mengelola respons emosional terhadap adopsi AI secara efektif memerlukan keterlibatan proaktif dan kepemimpinan yang berempati. Semua komunikasi harus dilakukan dua arah, memungkinkan karyawan untuk berbagi umpan balik, yang kemudian diteruskan ke tim implementasi. Rencana harus difaktorkan ulang seperlunya.
Pemimpin harus secara aktif mendengarkan karyawan dan menunjukkan empati serta pengertian dengan menyesuaikan komunikasi untuk mengatasi permasalahan unik setiap karyawan. Ketakutan umum yang diungkapkan oleh staf TI umumnya terbagi dalam tiga kategori: ketakutan akan perubahan, ketakutan akan perpindahan, dan ketakutan akan hal yang tidak diketahui.
Ketiga ketakutan tersebut dapat melemahkan produktivitas karyawan, manajemen perubahan, dan penerapan AI yang efektif. Para pemimpin TI harus memberikan panduan yang jelas tentang bagaimana organisasi TI (dan bisnis yang lebih luas) akan mendukung karyawan bahkan jika terjadi perpindahan.
Mengatasi respons emosional ini melibatkan pemberian dukungan dan sumber daya yang dipersonalisasi untuk membantu karyawan mengatasi perubahan. Hal ini dapat mencakup bekerja sama dengan HR untuk menentukan bagaimana organisasi dapat menawarkan layanan konseling, memfasilitasi kelompok dukungan sejawat, atau menyelenggarakan lokakarya tentang manajemen stres dan ketahanan.
3. Menyediakan jalur untuk peningkatan keterampilan, penempatan atau pensiun
Sangat penting bagi para pemimpin TI untuk memprioritaskan kesejahteraan dan pengembangan karier karyawan yang terkena dampak dengan menawarkan jalur yang jelas untuk peningkatan keterampilan, penempatan, atau pensiun.
Para pemimpin TI tidak boleh melakukan pekerjaan ini sendirian: SDM dapat membantu memutuskan cara mengatasi dampak adopsi AI. Misalnya, SDM dapat membantu mengatasi keterbatasan anggaran, mengadopsi inisiatif yang ada, mengatasi masalah hukum ketenagakerjaan, dan banyak lagi.
UNDUH: Kami Glosarium AI Cepat oleh TechRepublic Premium
Berinvestasi dalam program peningkatan keterampilan komprehensif yang disesuaikan dengan teknologi dan peran yang sedang berkembang juga dapat memberdayakan karyawan untuk beradaptasi dengan perubahan tuntutan industri. Faktanya, hasil dari pelatihan terkait AI mencakup peningkatan persentase yang signifikan dalam modal keterlibatan karyawan, upaya diskresi, dan kontribusi bisnis.
Program-program ini harus menawarkan pelatihan dalam bidang teknologi kecerdasan buatan, rekayasa cepat, atau bidang lain di mana karyawan dapat memanfaatkan atau meningkatkan keterampilan yang mereka miliki. Dengan memupuk budaya pembelajaran dan pengembangan berkelanjutan, para pemimpin TI dapat membekali karyawan dengan alat untuk berhasil dalam peran baru sambil menunjukkan komitmen terhadap pertumbuhan profesional mereka.
Bagi karyawan yang tidak tertarik untuk meningkatkan keterampilan atau beralih ke peran baru, menyediakan jalur penempatan di dalam atau di luar organisasi dapat memberikan peluang alternatif. Bagi karyawan yang memilih untuk tidak meningkatkan keterampilan dan mendekati akhir karier mereka, menawarkan layanan perencanaan dan dukungan pensiun dini sangat penting untuk memastikan kelancaran transisi menuju masa pensiun.
Secara keseluruhan, menavigasi transisi yang terjadi dengan mengintegrasikan AI ke dalam operasional TI memerlukan pendekatan yang proaktif dan penuh kasih sayang untuk mendukung karyawan melalui perubahan tersebut. Memimpin dengan kejujuran dan kejelasan akan mengurangi resistensi terhadap AI, meningkatkan kesejahteraan emosional tenaga kerja, dan berpotensi memecahkan beberapa tantangan jangka panjang dalam mencari sumber daya manusia yang sulit diatasi oleh para pemimpin TI.
Gambar: Gartner
Stanish Musim Gugur Dia adalah direktur analis di Gartner di grup I&O Tempat Kerja Digital. Penelitiannya membahas keberlanjutan TI dan peran I&O dalam inisiatif LST perusahaan. Selain keberlanjutan, ia juga mendukung para pemimpin TI dengan tren perangkat karyawan dan strategi pengadaan, termasuk alat DEX, pembuatan persona, perencanaan siklus hidup, dan pemilihan vendor.