Merasa “ditipu” mengikis kepercayaan dalam hubungan karyawan, ungkap studi observasional

Bahkan ketika sebuah perjanjian memenuhi kriteria persetujuan yang sah, orang-orang mungkin tidak merasa bahwa mereka benar-benar memberikan persetujuan, yang dapat menimbulkan konsekuensi serius bagi hubungan karyawan dengan organisasi mereka, menurut penelitian baru dari Cornell.

Studi ini menemukan bahwa mereka yang mencari persetujuan sering kali melebih-lebihkan sejauh mana orang yang memberikan persetujuan merasa mendapat informasi lengkap tentang apa yang mereka setujui. Kesenjangan perspektif ini menyebabkan pengusaha meremehkan niat berpindah karyawannya.

“Ketika kita menjadi pengacara, kita biasanya begitu asyik dengan apa yang kita katakan kepada orang lain (kita sudah mengetahuinya dengan baik) sehingga kita tidak menyadari bahwa ini mungkin pertama kalinya mereka mendengarnya, dan mereka memerlukan waktu. untuk memprosesnya agar dapat memahaminya sepenuhnya” kata Vanessa Bohns, Profesor Pengembangan Organisasi Keluarga Braunstein di Sekolah ILR dan salah satu penulis “‘You Knew What You Were Getting Into’: Perspective Differences in Gauging Informed Consent,” yang diterbitkan di dalam Perilaku organisasi dan proses pengambilan keputusan manusia.

“Dari luar, orang-orang belum tentu mengakui hal itu,” kata Bohns, “dan mereka akan berasumsi bahwa jika Anda menandatangani atau menerima sesuatu, Anda harus memahami apa yang Anda setujui.”

Bohns dan rekan penulis Rachel Schlund, MS ’20, Ph.D ’24, dari University of Chicago Booth School of Business, meneliti perbedaan antara persetujuan yang dirasakan dan yang dialami; khususnya, aspek persetujuan yang mencerminkan perasaan orang yang memberikan persetujuan.

Seseorang dengan niat baik mungkin percaya bahwa bersikap jujur ​​mengenai aspek positif dan negatif suatu perjanjian adalah hal yang benar untuk dilakukan demi kejujuran dan menjaga otonomi pemberi persetujuan. Namun, para peneliti berteori (dan menemukan) bahwa pembagian yang berlebihan menyebabkan para pengacara tersebut melebih-lebihkan apa yang sebenarnya dirasakan oleh mereka yang memberikan informed consent. Selain itu, hal ini membuat mereka terlalu yakin dengan niat orang-orang yang setuju untuk tetap berada di organisasi.

“Penjelasannya sebagian adalah bias egosentris,” kata Bohns. “Kita terjebak dalam sudut pandang kita sendiri. Kita berpikir, ‘Saya komunikatif. Saya mengerti apa yang saya katakan. Anda sudah mendengar semuanya, jadi Anda harus memahaminya juga.’ perspektif.”

Dari serangkaian enam penelitian yang menggunakan interaksi real-time, sketsa hipotetis, dan survei terhadap manajer perekrutan, para peneliti menemukan bahwa pencari izin secara konsisten melebih-lebihkan pengalaman subyektif pemberi izin dalam memberikan persetujuan.

Mereka juga menemukan bahwa kesenjangan antara persepsi pencari izin dan pemberi izin mengenai izin mempunyai konsekuensi bagi organisasi. Artinya, hal ini menyebabkan pencari izin meremehkan apakah pemberi izin bermaksud untuk tetap tinggal atau tidak.

Dalam beberapa studi pelengkap, para peneliti menemukan bahwa perasaan bahwa seseorang tidak memberikan persetujuan yang sebenarnya terhadap berbagai pengaturan di tempat kerja dapat berdampak negatif terhadap rasa percaya dan pemberdayaan karyawan, komitmen mereka terhadap organisasi, dan keterlibatan kerja mereka.

“Hal yang dapat diambil oleh para pemberi kerja adalah Anda harus memperhatikan perasaan subjektif karyawan tentang seberapa banyak mereka memahaminya, karena hal itu akan menentukan, di masa depan, apakah mereka merasa tertipu,” kata Bohns.

“Penelitian kami menunjukkan bahwa Anda tidak bisa hanya fokus untuk mendapatkan seseorang izin untuk sesuatu untuk melindungi diri Anda dari tanggung jawab. Anda harus memastikan mereka memahaminya. Beri mereka waktu untuk memprosesnya. Pastikan untuk meninjaunya dan memberi mereka waktu untuk mengajukan pertanyaan. “Jika tidak, pada dasarnya Anda akan mengikis kepercayaan dan mereka merasa Anda tidak memikirkan kepentingan terbaik mereka.”