“Perubahan kebijakan yang tiba -tiba dan keamanan perbatasan yang lebih besar dapat masuk kembali. Oleh karena itu, jika Anda pergi, Anda mungkin memiliki masalah kembali, [even] Jika Anda sudah berada di sini dan Anda belum memiliki masalah, “katanya.
Iklim ketidakpastian ini dapat menyebabkan kecemasan, tidak hanya untuk pekerja asing, tetapi juga untuk rekan satu tim yang mempercayai mereka dan telah membentuk teman dengan mereka. Sykstus mendorong perusahaan untuk menyediakan akses ke program bantuan untuk karyawan atau layanan penasihat, baik melalui pemasok internal atau melalui pemasok pihak ketiga, yang mencakup dukungan untuk stres yang terkait dengan imigrasi.
Angelina GennisSeorang analis utama Forrester menambahkan bahwa perusahaan juga harus siap untuk situasi di mana, meskipun ada upaya terbaik, seorang karyawan harus meninggalkan Amerika Serikat karena keadaan di luar kendali perusahaan.
“Namun, apa yang kita lakukan Bisa Kontrol memastikan bahwa orang -orang kita baik -baik saja, bahkan jika mereka perlu meninggalkan diri kita sendiri, maka, sumber daya seperti apa yang dapat kita tawarkan secara hukum jika mereka harus meninggalkan kita untuk memastikan mereka pulang dengan aman, “katanya.
Mendukung keragaman di zaman yang bergejolak
Membangun budaya yang mendukung bakat global membutuhkan lebih dari sekadar pekerjaan kebijakan di belakang tempat kejadian; Itu juga harus tercermin dalam pesan eksternal perusahaan. Dan pesan itu harus diselaraskan dengan pengalaman karyawan, katanya Shahar SilbershatzCEO Calibre, sebuah perusahaan analisis reputasi merek.
“Jika perekrutan internasional merasa tidak pasti, tanpa dukungan atau dalam kegelapan tentang proses imigrasi, cerita itu berjalan dengan cepat dan bahkan dapat merusak pesan yang disengaja,” katanya.
Menurut Silbershatz, solusinya terletak pada komunikasi yang proaktif dan empatik dengan karyawan. “Itu berarti menjelaskan kebijakan dalam bahasa sederhana, memberikan dukungan nyata bagi karyawan yang terkena dampak dan membuat komitmen jangka panjang mereka untuk berbagai bakat terlihat,” katanya.
Gennis percaya bahwa perusahaan harus terlebih dahulu menghapus dan melabuhkan percakapan dalam nilai -nilai merek mereka. “Dengan begitu, perusahaan konsisten dalam pesan,” katanya.
Gennis juga menekankan pentingnya melengkapi manajer untuk mengarahkan percakapan ini dengan cermat. Dia menyarankan manajer pelatihan untuk melibatkan karyawan dengan hati -hati, menggunakan bahasa yang disengaja, secara pribadi memverifikasi dan memastikan bahwa anggota tim memahami kedua proses dan di mana mencari dukungan.
Penyelarasan antara manajer dan merek perusahaan perusahaan ini sangat penting bagi organisasi yang merekrut di seluruh dunia untuk peran yang sangat khusus, seperti dalam kecerdasan buatan. Seperti keterampilan pekerja ini, pesan pengusaha harus diarahkan dan disengaja.
Pengusaha harus menyadari bahwa komunikasi internal tentang kebijakan imigrasi dapat disaring secara publik, Silbershatz memperingatkan. Para pemimpin harus “membahas bagaimana mereka mengkomunikasikan kebijakan baru dengan kejelasan dan keyakinan, mempertahankan kesejahteraan karyawan pusat untuk pesan apa pun,” katanya.
Penekanan pada kejelasan dan perawatan ini memberi makan tanggung jawab organisasi yang lebih luas, yang Benhamou percaya bahwa itu harus diintegrasikan ke dalam visi dan visi jangka panjang perusahaan.
“Tujuannya adalah untuk membangun tempat kerja yang tidak hanya mempekerjakan bakat global, adalah untuk membangun tempat kerja yang melindunginya, mendukung dan tumbuh subur untuk itu,” katanya.
