Adalah didokumentasikan dengan baik Bahwa perempuan di tempat kerja sering kali menghadapi bias ketika mencari peran kepemimpinan, namun penelitian baru mengungkap seberapa luas dan luasnya bias tersebut.
Di tempat kerja, para pemimpin perempuan melaporkan mengalami 30 jenis faktor identitas yang mendiskriminasi segala hal mulai dari ukuran tubuh hingga status perkawinan, menurut penelitian terbaru. penyelidikan oleh Amy Diehl, Chief Information Officer di Wilson College, Leanne Dzubinski, Dekan Westmont College, dan Amber Stephenson, Profesor di Clarkson University, yang diterbitkan dalam Human Resource Development Quarterly yang ditinjau oleh rekan sejawat.
Temuan tersebut muncul dari penelitian yang dilakukan ketiganya pada tahun 2023 tentang diskriminasi usia. Penelitian tersebut, yang diterbitkan di Harvard Business Review, menemukan bahwa perempuan berada di tempat kerja menghadapi bias berapapun usia mereka, dan atasan mereka sering menganggap mereka terlalu tidak berpengalaman jika mereka masih muda dan terlalu tidak layak untuk dipromosikan jika mereka lebih tua. Studi baru ini mensurvei lebih dari 900 perempuan yang menduduki posisi kepemimpinan di empat industri di mana perempuan merupakan sebagian besar angkatan kerja: layanan kesehatan, pendidikan tinggi, hukum, dan organisasi nirlaba berbasis agama.
“Terkejut dan kecewa”
“Cara kami mengutarakan pertanyaannya adalah, ‘Beri tahu kami tentang faktor identitas lain yang memengaruhi pengalaman Anda'” di dunia kerja, kata Diehl kepada CBS MoneyWatch. “Kami pikir akan ada usia dan ras. Kami terkejut dan terkejut ketika kami melihat data dan menghasilkan 30.”
Menariknya, faktor-faktor tersebut berfokus pada kualitas pribadi seperti kelas sosial, status perkawinan, dan orientasi seksual, dibandingkan kualifikasi atau keterampilan profesional. Hal ini menggarisbawahi bahwa bias-bias ini tidak relevan dalam menentukan apakah seorang perempuan dapat bekerja di tempat kerja, kata para peneliti.
“Selalu ada alasan yang diberikan kepada seorang wanita mengapa dia tidak cocok untuk peran apa pun,” kata Dzubinski.
Faktor-faktornya meliputi:
- Aksen
- Usia
- Menarik
- ukuran tubuh
- Kelas
- Warna
- Gaya komunikasi
- Status perkawinan
- Kehamilan
- orientasi seksual
tersandung anak tangga yang rusak
Meskipun penelitian baru ini berfokus pada perempuan berusia 40-an dan 50-an yang telah mencapai peran kepemimpinan, perempuan yang lebih muda lebih cenderung terhambat oleh apa yang disebut sebagai anak tangga yang rusak, atau ketika perempuan gagal mendapatkan promosi di tingkat awal. dengan kecepatan yang sama seperti pria, penyelidikan dari perusahaan konsultan McKinsey dan LeanIn, organisasi nirlaba yang didirikan oleh mantan COO Meta Sheryl Sandberg.
Penelitiannya menemukan bahwa bias dapat berperan dalam memperlambat karier perempuan, karena laki-laki muda sering kali dipromosikan berdasarkan potensi mereka, sementara perempuan muda dinilai lebih berdasarkan latar belakang mereka.
Penelitian baru mengenai bias yang dihadapi oleh perempuan dalam peran kepemimpinan tidak meneliti bagaimana perempuan mengatasi bias ketika mereka naik jenjang karier, meskipun Diehl mencatat bahwa perempuan yang menduduki posisi senior cenderung “berkulit tebal dan mereka bisa menggunakan teknik.” . bagaimana menjauhkan percakapan dari masalah identitas ketika masalah itu muncul.
Prasangka dari wanita lain
Para peneliti berfokus pada empat industri yang pekerjanya terbagi rata antara laki-laki dan perempuan atau didominasi oleh perempuan, meskipun posisi kepemimpinan puncak di semua bidang ini biasanya dipegang oleh laki-laki. Singkatnya, tujuannya juga untuk mengkaji dampak bias gender di industri yang tidak didominasi laki-laki.
Para pemimpin perempuan yang menanggapi survei ini adalah presiden, wakil presiden, dan rektor pendidikan tinggi; dokter dan administrator medis di bidang kesehatan; pengacara dan mitra di bidang hukum; dan perempuan yang memegang posisi kepemimpinan senior di organisasi nirlaba keagamaan.
“Jika terdapat perempuan yang terwakili dengan baik dalam industri ini, kami masih melihat bahwa perempuan terus mengalami berbagai jenis bias,” kata Stephenson. “Ini adalah situasi yang sangat nyata dan mengakar di tempat kerja mana pun,” terlepas dari jenis kelaminnya.
Dzubinski menambahkan: “Dulu ada argumen bahwa begitu ada lebih banyak perempuan, segalanya akan membaik dengan sendirinya, tapi hal itu tidak memperbaiki dirinya sendiri.”
Perempuan mungkin menginternalisasi prasangka dan mengungkapkannya terhadap perempuan lain di tempat kerja mereka, sementara beberapa perempuan mungkin percaya bahwa tidak ada cukup ruang di posisi teratas untuk lebih dari beberapa perempuan, catat para peneliti. Hal ini dapat menimbulkan keyakinan bahwa satu-satunya cara untuk maju ke peran kepemimpinan adalah jika perempuan lain kehilangan tempatnya, kata mereka.
Bisakah Anda melawan bias di tempat kerja?
Sulit bagi perempuan untuk melawan prasangka seperti itu, karena orang lain dapat menilai mereka secara negatif, apa pun situasinya, misalnya jika mereka sudah menikah atau lajang, hal ini dapat memicu prasangka, kata penelitian tersebut.
“Perhatikan bahwa ada kontradiksi: jika Anda sudah menikah, itu masalah, atau jika Anda belum menikah, itu masalah,” kata Dzubinski kepada CBS MoneyWatch. “Ketika Anda melihat mereka bersama-sama, Anda melihat bahwa mereka menciptakan alasan” untuk membenarkan mengapa perempuan tidak pantas mendapatkan promosi.
Meski sulit, perempuan harus berusaha untuk tidak menganggap kritik berbasis identitas sebagai masalah pribadi, kata Diehl.
“Kedengarannya seperti ‘ini tentang saya’, tapi sebenarnya bukan. Ini adalah bias gender yang lebih luas dan sistematis yang mencoba memaksa mereka keluar dari tempat kerja atau mengambil peran pendukung, dibandingkan peran kepemimpinan,” katanya.
Organisasi dapat mengatasi beberapa masalah ini dengan meninjau praktik mereka dan memeriksa apakah faktor identitas ini mempengaruhi apakah orang menerima atau menolak promosi, kata para peneliti. Alat lainnya adalah dengan menggunakan strategi “flip it”, dengan menerapkan pernyataan yang sama tentang perempuan kepada laki-laki, seperti “John tidak dapat mengambil peran ini karena dia baru saja mempunyai anak,” kata mereka.
Dengan adanya dorongan terus-menerus terhadap inisiatif keberagaman, kesetaraan dan inklusi (DEI) dari anggota parlemen konservatif, beberapa perusahaan pun melakukan hal yang sama menetes investasi Anda di DEI. Hal ini dapat dipercepat di bawah kepemimpinan Presiden terpilih Donald Trump, yang mengatakan bahwa ia akan berbuat lebih banyak untuk menghapuskan kebijakan-kebijakan ini pada masa jabatan berikutnya, sementara Proyek 2025, pedoman Heritage Foundation untuk Gedung Putih yang konservatif berikutnya, mengusulkan untuk menghilangkan semua peraturan dan program federal yang terkait dengan DEI.
Namun menghilangkan bias dapat membantu organisasi berkinerja lebih baik, kata para peneliti.
“Ketika perempuan demi perempuan menghadapi semua hal ini hari demi hari, hal itu menyita waktu mereka untuk melakukan pekerjaan sebenarnya,” kata Diehl kepada CBS MoneyWatch. “Hal ini merugikan organisasi dalam hal jumlah kualitas pekerjaan yang dapat mereka lakukan.”
